Führungsverhalten spielt im klassischen Fehlzeiten-Management zunächst einmal keine Rolle.

Man betrachtete zumindest lange Zeit den fehlenden Mitarbeiter als Problem, das es zu lösen gilt, indem man ihn auf bestimmte Weise "behandelt": 

Mit Gesprächen, die zu Beginn fürsorglich starten und dann schrittweise drohenderen Charakter bekommen bis hin zur Kündigung.

Die Führungskraft wurde hierbei anfangs höchstens fürs Krankenrückkehrgespräch gebraucht.

Das änderte sich erst langsam mit Bekanntwerden der
sogenannten VW-Studie. Die führte zur provokanten Erkenntnis:
"Jede Führungskraft hat die Fehlzeiten-Quote, die sie verdient."

Langsam dämmert also die Erkenntnis, dass das Führungsverhalten generell von Bedeutung sein könnte für das Fehlzeiten-Geschehen im Betrieb.

Die Grafik unten belegt dies.

Als Reaktion darauf werden vielerorts Führungskräfte zum Führen von Rückkehrgesprächen verpflichtet. Oft ist dies sogar versehen mit Monitoring-Auflagen.

Und häufig wird auch die Senkung der Fehlzeiten-Quote in die Zielvereinbarung der Führungskräfte aufgenommen.


Solche Zwangsmaßnahmen verringern aber bei Führungskräften die Lust auf die Beschäftigung mit dem Thema Fehlzeiten.

Die wirken nämlich wie Vorwürfe. Oder wie ein schlechtes Zeugnis: "Sie haben da ein Problem, und nun brauchen Sie Nachhilfe."

© Dr. Anne Katrin Matyssek

Das Führungsverhalten steht beim ziel-orientierten positiven Fehlzeiten-Management im Mittelpunkt.
Zusammen mit der Haltung der Führungkräfte. 

Hier wird der zentrale Ansatzpunkt für Fehlzeiten-Senkung durch mehr echte Anwesenheit (EA) gesehen.

Eine Kernthese des ZOFZMs lautet:

Es gibt keine führungskraftfreie
Fehlzeiten-Senkung. 

Die Grafik unten zeigt ja, dass es Zusammenhänge gibt zwischen Führungsverhalten und Fehlzeiten.

Wer Fehlzeiten möglich macht, kann auch Anwesenheit möglich machen.

Dazu müssen Führungskräfte in einem ersten Schritt erkennen, dass sie überhaupt Einfluss nehmen können auf Fehlzeiten. Vielen ist das nämlich gar nicht bewusst.

Unverzichtbar ist hierfür, auf Vorwürfe und Pranger zu verzichten und stattdessen durch ressourcen-orientierte Fragen Denkprozesse in Gang zu setzen.

Führungskräfte müssen sich als gestaltend und einfluss-nehmend erleben können.

Zu diesem Thema habe ich ein Webinar erstellt, das Sie hier anschauen können:

© Dr. Anne Katrin Matyssek