Der Bradford-Faktor (hier mit Berechnungsformel) ist der Inbegriff des klassischen Fehlzeiten-Managements. 

Er erfasst - vereinfacht gesagt - Kurz-Erkrankungen in bestimmten Zeiträumen und meint (!), aus solchen Zahlen ableiten zu können, ob jemand "richtig blau" mach, also motivationsbedingt fehlt.

Es ist ein Symbol für zahlengetriebenes Management (siehe hier, scrollen).

Man braucht mit niemandem zu reden. Vielleicht erfreut er sich deshalb so großer Beliebtheit.

In meinen Augen ist er
ein überholtes Instrument zur Jagd auf Kranke - auch weil er meist "falsch" angewandt wird.

Ursprünglich wurde der Bradford-Faktor entwickelt, weil man Aussagen über Gruppen oder Abteilungen treffen wollte.

In der Praxis wird er aber zweifach aufs Individuum heruntergebrochen:

Entweder um einzelne angebliche Blaumacher zu ermitteln (und danach in Gesprächen zu "behandeln").

Oder um die Führungskraft an den Pranger zu stellen, die sich rechtfertigen soll.

Und was ist grundsätzlich das Fazit aus den hohen Zahlen?! Immer dasselbe:

"Mit dem muss mal jemand reden."

Das hätte man schon vorher tun können, auch ohne den Zahlenwert als pseudo-objektiven "Beweis" anzuführen.

Vielleicht wäre es dann gar nicht erst zu den häufigen Kurz-Fehlzeiten gekommen?

Ein persönliches Wort zum Schluss:

Warum mich dieser garantiert von Männern erfundene Pseudo-Kennwert so aufregt ...

Früher gehört ich auch zu dem Teil der arbeitenden Bevölkerung (50% ...), der einmal pro Monat starke gesundheitliche Beeinträchtigungen hatte (dämmert's?).
Bei 11 einzelnen Fehltagen während der Arbeitszeit kam ich damals auf einen Bradford-Faktor von 1331. Ganz klarer Fall von Blaumacherei ...

Es geht übrigens auch anders.
Mehr will ich dazu gar nicht sagen. Nur:

Schaffen Sie (zumindest) die einzelfall-bezogene Auswertung dieses Messwerts ab. Gehen Sie stattdessen mit den Leuten ins Gespräch. Das ist auch zeitgemäßer.

Denn Fehlzeiten kann man nicht managen, aber mit Menschen kann man reden.

© Dr. Anne Katrin Matyssek

Im ziel-orientierten positiven Fehlzeiten-Management hat der Bradford-Faktor nichts verloren.

Weder heruntergebrochen aufs Individuum noch als Abteilungsauswertung ist der Bradford-Faktor segensreich, wobei ich letzteres noch eher nachvollziehen kann.

Aber auch bei einer Anwendung auf Team-Ebene besteht weiterhin die Gefahr, dass die Führungskraft mit Vorwürfen konfrontiert wird. Das wird nicht gerade ihre Lust steigern, ein positives Arbeitsklima zu schaffen. Sie läuft ja mit einer Problem-Brille durch die Gegend, schlecht gelaunt. 

Statt Jagd auf Kranke ist das Ziel,

echte Anwesenheit (EA) zu fördern.

Wenn alle da sind, hat sich der Bradford-Faktor eh von selbst erledigt.

Und der Weg dorthin kommt ganz ohne Rechnerei aus, erfordert aber, dass man miteinander in Kontakt geht.

Wenn Führungskräfte die sechs Gesprächsformen aus der Fehlzeiten-Power konsequent anwesen - nämlich immer dann, wenn sie sich im Arbeitsalltag organisch ergeben - , ersparen sie damit sich und ihren Team-Mitgliedern blöde Gespräche.

Ganz einfach.

Schauen Sie doch lieber auf die Produktivitätswerte.

Denn um die geht es doch eigentlich.

Das ist ziel-orientierter.

© Dr. Anne Katrin Matyssek