Chef will Blaumacher entlassen

"Blaumacher" entlassen - genau dazu habe ich gestern ein Video im Web entdeckt. Und es hat mich aufgewühlt. Leider ist es inzwischen (Stand 8.9.) aus dem Web / von Youtube verschwunden. Also müssen Sie mir so glauben: Der Chef war arg aufgebracht und hat rechtliche Schritte angedroht. Dabei hat er in meinen Augen vieles richtig, aber eben auch einiges falsch gemacht. 

Damit Sie es anders machen können

Sprich: Man will mit Druck und Drohung und rechtlichen Konsequenzen eine höhere Anwesenheitsquote erzwingen. Das klingt erst mal einfach und logisch, ist es aber nicht.

Ich leugne gar nicht, dass die Leute es sich mit dem gelben Schein zu leicht machen. Aber ich bin der festen Überzeugung, dass das klassische Fehlzeiten-Management, das der Chef hier vorschlägt, nicht ziel-führend ist.

Und ich möchte Ihnen deshalb als Alternative mein Ziel-orientiertes Fehlzeiten-Management (ZOFZM) vorstellen. Das Buch dazu wird erst im Spätherbst erscheinen, aber ich konnte jetzt bei diesem Beispiel einfach nicht länger warten. Ich muss Ihnen das erzählen - weil ich Sie vor einer ähnlichen Reaktion bewahren möchte, und weil ich mir aber vorstellen kann, dass Sie sich in einer ähnlichen Situation fühlen.

Blaumacher entlassen: Das ist nicht ziel-orientiert

Das ist klassisches Fehlzeiten-Management par excellence. Mitarbeitenden zu kündigen ist in Deutschland ein langer steiniger unerfreulicher Weg. Der rechnet sich nicht; er rächt sich aber. Dass es 

1. wirtschaftlich nicht ziel-orientiert ist

2. logisch und psychologisch nicht ziel-orientiert ist,

liegt dabei auf der Hand: Juristen kosten ein Vielfaches von dem, was ein Flughafen-Vorfeld-Mitarbeiter verdient - hinzukommen Zeit, Nerven und Energie, die man besser ins Kümmern stecken sollte, meiner Meinung nach. Wie das aussehen kann, lesen Sie unten.

Denn "Blaumacher entlassen" führt zweitens eben auch nicht zum gewünschten Ziel (der besseren Quote), wie Sie in meinem Fehlzeiten-Glossar lesen können: In dem Buch von Westermeyer und Stein lesen Sie, was die Praxis immer wieder bestätigt: 29 sog. Blaumacher entlassen - das führt dazu, dass genau so viele "nachwachsen". Weil das Problem nicht gelöst wurde.

Gute Führungsarbeit ist mühsam, geht aber letztlich immer noch leichter als juristische Wege - und macht mehr Freude. Und das wird auch Ihnen und Ihren Personalerinnen letztlich eher gerecht, oder? Für Sie ist es doch auch angenehmer, in einem Umfeld zu arbeiten, wo man gern arbeitet und Sie nicht den drohenden Blaumacher-Entlarver spielen müssen.

Mini-Analyse und meine Schlussfolgerung

Ich würde hier 3 Punkte analysieren:

1. Wie sieht die Führungsstruktur aus? Haben die 60 Mitarbeiter 1 Führungskraft? Oder haben sie 5 bis 6? Da es offenbar keine Teams gibt, fürchte ich, es gibt nur eine.
   
2. Wie sieht die Tätigkeit aus? Unattraktiv, man ist dem Wetter ausgesetzt, das Arbeiten ist eintönig. Und dann gibt es noch nicht mal feste Teams. Eigentlich sucht man nur einen Maschinenersatz. Das sind aber Menschen, die da arbeiten. Die wollen gesehen werden. Der Job ist ja nicht unwichtig. Im Gegenteil. Alle, die schon mal geflogen sind, finden diesen Job wichtig, und freuen sich, wenn ihr Gepäck pfleglich behandelt wird. Aber das muss man den Menschen auf dem Flughafen-Vorfeld auch mal sagen. Diese Leute bekommen die Passagiere meist gar nicht zu sehen. Also muss das wohl die Führungskraft machen.
   
3. Wie ziel-orientiert sieht das bisherige Fehlzeiten-Management aus? Hier würde ich ganz konkret die sechs Fragen aus meiner Fehlzeiten-Power stellen. Die stelle ich Ihnen gleich näher vor.
   

Wenn ICH wüsste, heute fehlt jeder 3. Kollege, und der Job ist schlecht bezahlt, die Arbeitszeiten sind nicht planbar, die Kollegen wechseln täglich, es gibt keine Teams [Anmerkung: Diese Informationen habe ich im Web recherchiert, AKM], UND mein Rücken schmerzt aufgrund der ganzen Mehrarbeit in den letzten Tagen: Dann würde meine persönliche Bettkanten-Entscheidung auch auf der Kippe stehen.

Wenn die Tätigkeit also unattraktiv ist (und noch dazu schlecht bezahlt), dann ist die Bindung, also die soziale Motivation die einzige Chance, die Sie haben.
Und ich sage Ihnen gleich: Da hilft kein So-Tun-als-ob, sondern man muss sich wirklich für die Menschen interessieren.

Blaumacher entlassen? Hier sehen Sie meinen Alternativ-Vorschlag :

Fehlzeiten-Power für ziel-orientiertes Vorgehen - schöner für Sie und für alle Beteiligten und fürs Unternehmen

• Gibt es Anwesenheitsanerkennung? Ohne Geld? (Prämien sind das nächste, auf das man verfällt) <<  im Video hören Sie Beispielsätze; hören die 40 Leute auch mal ein "Danke für die Mehrarbeit"?
• Interessiert man sich wirklich? Fragt man die Leute mal, wie es ihnen geht? Kennt man den Yussuf, den Orkan, den Jendritschek? << wenn die Kollegen täglich wechseln, wohl eher nicht
• Wo melden sie sich krank? Geht der Mensch in Kontakt mit dem Menschen?  <<< wenn es keine Teams gibt: wohl eher nicht; wo sowas anonym ist, hört man keine Genesungswünsche
• Wie und von wem wird der Mensch begrüßt, wenn er aus der Abwesenheit (aus dem Urlaub?) zurückkommt?  << wem das absurd vorkommt, dem sei gesagt: Sowas gibt's anderswo tatsächlich ...
• Wie hält man Kontakt zu Langzeit-Kranken? <<  das ist hier vermutlich wirklich kein Thema; aber für die Zukunft ...
• Wie stellt man sicher, dass die Leute sich erholen können? << bei täglich wechselnden Arbeitszeiten (laut kununu) wird darauf wohl eher nicht geachtet

Das sind 6 Ansatzpunkte, mit denen sich die Fehlzeiten-Quote garantiert ziel-orientierter senken ließe als durchs schnöde "Blaumacher entlassen".

Meine zwei Tipps für Sie:

Wenn Sie sich interessieren für die Unterscheidung von klassischem Fehlzeiten-Management und dem Ziel-orientierten Fehlzeiten-Management (ZOFZM), dann schauen Sie sich das Fehlzeiten-Glossar an - da finden Sie jeweils beides einander gegenübergestellt.

UND:

Schauen Sie sich die Fehlzeiten-Power an.

Darin sind die gerade genannten 6 Gespräche enthalten. Mit Didaktik-Videos, Power-Videos für Ihre Führungskräfte und 6x4 Materialien für Sie zum Auswählen.

Und Sie erfahren, wie Sie die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen für diese 6 Gesprächsformen fit machen.