Der demografische Wandel ist eine Herausforderung fürs klassische Fehlzeiten-Management.

Denn angesichts alternder Belegschaften muss es schon als Erfolg angesehen werden, wenn die Fehlzeiten-Quote nicht noch weiter steigt. 

Ältere sind nun mal seltener, dafür aber länger krank als Jüngere.

"Jeder Zweite muss vor der Rente aufgeben" 

(Quelle siehe Grafik unten)

Es ist zu vermuten, dass es denen, die aufgeben, auch vor der Rente nicht so wirklich gut ging. 

Dass sie also womöglich nicht täglich zu 100% fit am Arbeitsplatz erschienen sind. 

Generell gilt angesichts der Fachkräfte-Knappheit: Unternehmen müssen mit denjenigen auskommen, die sie haben. 

Mit Konrad Adenauer gesprochen:

"Andere jibbet nich."

Mit Wertschätzung

gelingt das bei allen Altersgruppen besser. Auch und gerade bei den Älteren. 

Hintergrund für diese These ist die Langzeit-Untersuchung des finnischen Demografie-Forschers Johani Ilmarinen, derzufolge die Arbeitsfähigkeit (und damit auch die Fehlzeiten!) von 55- bis 61jährigen weniger von ihrer Rückenbelastung oder Ergonomie abhängt als vielmehr von der Wertschätzung, die sie durch ihre unmittelbare Führungskraft erfahren.

Leider haben viele Menschen ein Defizitmodell im Kopf, das sich in konkreten Führungsverhaltensweisen niederschlägt

und die Gefahr der self-fullfilling prophecy („sich selbst erfüllende Prophezeiung“) birgt:

Wer einem Mitarbeiter wenig zutraut,

wird ihm wenig wichtige Aufgaben übertragen und in seiner Meinung bestätigt, z.B. „der bringt‘s nicht mehr“.

Wichtig ist also,

dass vor allem Führungskräfte immer wieder Ihr Bild vom Älter-Werden hinterfragen.

© Dr. Anne Katrin Matyssek

Im ziel-orientierten positiven Fehlzeiten-Management ist genau das wichtig, was bei der "Denke" des klassischen Fehlzeiten-Managements zu kurz kommt:

• Die Möglichkeit auch mal halb-fit zur Arbeit kommen zu können. Denn je älter wir weden, desto stärker schwankt unser Leistungsvermögen.
  
• Die Teilzeit-Krankschreibung bzw. -Arbeitsunfähigkeit, damit der vorzeitige Ruhestand noch ein bisschen auf sich warten lässt.
  
• Generell das Verständnis für eingeschränkte Leistungsfähigkeit und ein Betriebsklima, das von Offenheit und Vertrauen geprägt ist.
  

Es muss möglich werden, auch über Beeinträchtigungen körperlicher wie psychischer Art zu reden, um frühzeitig kompensierende Lösungen zu finden.

Beispielsweise hat sich die Bildung von Tandems aus je einem älteren und einem jüngerem Team-Mitglied oft bewährt.

Auf diese Weise können die Stärken beider Altersgruppen sich optimal ergänzen.

Ältere Menschen müssen außerdem ihre Pausen nach Möglichkeit selbst einteilen können.

Weiteres zum Themenbereich "Arbeit, Kognition und Alter" finden Sie hier (Falkenstein & Kardys, 2019).

Ältere Menschen müssen außerdem ihre Pausen nach Möglichkeit selbst einteilen können.

Das ist ja das Gute am Phänomen „ältere Beschäftigte“: Wir alle werden älter, jeden Tag ein bisschen mehr. Die Sache als solche

ist also niemandem fremd.

Und wir alle wissen: 

Niemand von uns ist täglich zu 100% fit

– die jüngeren es nur besser verstecken.

© Dr. Anne Katrin Matyssek