Führungskräfte für Gesundheit gewinnen

Dieses Kapitel aus dem Buch Führung und Gesundheit beschäftigt sich mit der Frage, wie Sie als BGM-Akteur/in Führungskräfte für Gesundheit bzw. für das Thema Gesund-Führen gewinnen.

„Als hätte ich nicht genug zu tun
– jetzt auch noch gesund führen!“

Wie erleben Führungskräfte das Thema Gesundheit? Sie reagieren selten hoch erfreut. Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung wird als zusätzliche Anforderung empfunden („und jetzt auch noch das!“), bei deren Umsetzung sie sich allein gelassen und nur sehr selten von der Geschäftsleitung aktiv unterstützt fühlen („das Thema ist denen da oben doch egal – schließlich führen die uns auch nicht gesund – die da oben müssten hier sitzen“). Im Umgang mit belasteten Beschäftigten fühlen sie sich überfordert, und obwohl sie sich selber als gestresst erleben, sprechen sie im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement nur selten über ihre eigene Gesundheit.

“Was soll ICH hier? Mein Chef müsste hier sitzen!”

Ohne die Beteiligung der Führungskräfte ist es kaum möglich, Arbeitsbedingungen in Richtung Wohlbefinden zu verändern. „So wird an zentraler Stelle im Betrieblichen Gesundheitsmanagement eine Mitarbeiterführung stehen, die dafür sorgt, dass Mitarbeiter in einem offenen und konstruktiven Vertrauensklima arbeiten können.“ ⁽¹⁸⁾

Dennoch gilt wie noch 2007 (auch wenn die Lage schon besser geworden ist): „Führungskräfteseminare zu Themen, die auf die Gesundheitsorientierung hinleiten, sind nach wie vor selten (vgl. Pfaff u.a. 2007: 91, 95). Angesichts des eingangs geschilderten rasanten Anstiegs psychischer Fehlbeanspruchungen besteht hierfür auch ein aktueller, aus meiner Sicht aufzugreifender Anlass.“

Führungskräfte stöhnen, sie haben genug zu tun.

Sie reagieren so abweisend, wenn es um das Thema geht, denn sie haben es nicht auf der Agenda. Ihr Schreibtisch ist ohnehin schon voll. Die körperliche Gesundheit macht ihnen schon genug Arbeit. Da würden sie am liebsten sagen: „Dafür ist doch jeder selbst verantwortlich; und wenn ich dem Schmidtke das Rauchen abgewöhnen will, macht der eh dicht und unser Verhältnis ist schlechter als vorher!“ – Und jetzt sollen sie sich auch noch um psychosoziale Gesundheit kümmern?!

• “ICH führ’ doch gesund!”

• “Junge Frau! Ich mach’ den Job schon ein paar Jahre!”

• “Meine Leute sind alle langzeitkrank. Das hat doch nix mit mir zu tun.”

• “Meine Leute rauchen weiter. Da kann ich reden, wie ich will.”

Mein Plädoyer lautet also wieder einmal: Sie müssen die Leute locken, dann gewinnen Sie sie für das Thema. Genau wie Geschäftsleitungen machen auch Führungskräfte dicht, wenn sie den erhobenen Zeigefinger spüren. Anprangern bringt nichts. Nach meiner Erfahrung gibt es nur einen einzigen Weg, um Führungskräfte für das Thema „Führung und Gesundheit“ zu gewinnen: Man muss sie bei ihrem eigenen gesundheitlichen Erleben packen. Dabei darf der Fokus zumindest zu Beginn gern auf der körperlichen Gesundheit liegen. Dieser Aspekt ist für viele Führungskräfte leichter zu fassen als diffuse und negativ besetzte psychische oder zwischenmenschliche Aspekte.

Führungskräfte neigen dazu, körperliche Warnsignale zu ignorieren. Das gilt insbesondere für Männer. Männer gehen ohnehin seltener und später zum Arzt als Frauen mit der Folge, dass der Genesungsverlauf langwieriger und komplizierter sein kann. Über die Gründe kann man meines Erachtens nur spekulieren. Man möchte vielleicht vor Kollegen nicht als Schwächling dastehen, man fürchtet Karrierehindernisse, man nimmt sich keine Zeit für Schwachheiten. Der Körper hat zu funktionieren.

Krankheit hat bei vielen Führungskräften das Image von Schwäche.

Man ist nicht krank als Führungskraft. Schließlich will man ja mit gutem Beispiel vorangehen. Was zum Beispiel dazu führt, dass Vorgesetzte sich krank zur Arbeit schleppen, um ja nicht ihrerseits die Fehlzeitenquote in die Höhe zu treiben. In einem besonders krassen Fall flog eine Frau nach dem Tod ihrer Mutter nach Asien, um dort Geschäfte zu tätigen, und dann schnell zur Beerdigung zurück zu eilen. Ich kann mir nicht vorstellen, dass die Mitarbeiterinnen dieses Verhalten vorbildlich fanden – einmal ganz abgesehen davon, dass die Frau sich selber schadete, indem sie ihre Trauerphase so brachial verkürzte. Es zeigten sich tatsächlich Spätfolgen in Form eines langfristigen Leistungsabfalls, weil sie das Ereignis nicht richtig verarbeitet hatte.

Wenn man Führungskräfte – zum Beispiel in Seminaren oder in den Einladungen dazu – für das Thema „Gesund führen“ gewinnen möchte, sollte man als erstes deutlich machen, dass man versteht, in welchen Zwangsjacken sie stecken. Dass sie von oben und von unten Druck bekommen. Und dass es daher kein Wunder ist, wenn sie mit Überlastungssymptomen reagieren. Solche Gedankengänge holen das Thema Stress für die Führungskräfte aus der Tabuzone. Man gibt ihnen das wohltuende Signal „das ist normal, was du erlebst“.

Damit beantwortet sich die Frage der Führungskräfte „was bringt mir so eine Veranstaltung?“ fast von selbst. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer erfahren eine Entlastung, von der sie auch ganz persönlich „als Mensch“ (Ausdruck eines Teilnehmers) profitieren. Sie glauben gar nicht, wie überrascht Führungskräfte reagieren, wenn es in einem Seminar einmal nur um sie als Mensch und nicht um sie als Rollenträger geht. Wenn also die Person statt der Funktion im Vordergrund steht. Sich als Mensch gesehen fühlen, tut allen Menschen gut. Das gilt auch für Führungskräfte …

Menschen fragen sich bei allen Angeboten:
Was habe ich davon?

Anprangern und Vorwürfe führen selten zum Erfolg. Daher sollten Sie auch nicht sofort mit so harten Kalibern wie einem 360-Grad-Feedback oder einem Selbstbild-Fremdbild-Abgleich aufwarten! Natürlich wäre es schön, wenn Ihre Führungskräfte sich auf so etwas einließen (erfahrungsgemäß tun dies freiwillig nur die besten!), aber mit Druck bewirkt man im Betrieblichen Gesundheitsmanagement meiner Erfahrung nach nichts – weder nach oben noch nach unten.

Wenn die Führungskräfte vor Angst drei Nächte nicht schlafen, ist niemandem geholfen.

Warten Sie, bis das Klima offener ist und jemand aus dem Kreis der Führungskräfte von sich aus den Vorschlag macht (beispielsweise lässt sich der in Kapitel 4 enthaltene Fragebogen zu einem Selbstbild-Fremdbild-Abgleich verwenden).

Manche Führungskräfte kann man über den „Umweg Arbeitsschutz“ gewinnen. Arbeitsschutz ist auch so ein Thema, bei dem viele (leider) erst mal die Augenbrauen hochziehen. Aber immerhin ist die gesetzliche Verpflichtung hier eindeutig, und das macht es einigen leichter, sich überhaupt mit Gesundheit auseinander zu setzen.

Aber zuvor würde ich Ihnen empfehlen, den Weg über das Erleben des eigenen Wohlbefindens zu beschreiten. Dadurch sind die Führungskräfte näher dran am Einfühlen ins Befinden der Beschäftigten. Und das ist ja letztlich Ihr Ziel. Wer das Thema aus der Perspektive des klassischen Arbeitsschutzes angeht, sieht den Mitarbeiter eher als reagierendes denn als empfindsames Objekt.

• Packen Sie die Führungskräfte bei ihrem eigenen Wohlbefinden! Nur so können Sie sie gewinnen.

• Bieten Sie Veranstaltungen an, die „nur“ zur Entlastung der Führungskräfte dienen! Sie werden es Ihnen danken.

• Erleichtern Sie den Führungskräften das Sprechen über Gesundheit! Erklären Sie z.B. Stresssymptome für „normal“.

Das war es für heute. Zum Schluss zeige ich Ihnen hier links noch das Cover des Buchs (es kostet 22,90 € in D).

Und jetzt freue ich mich sehr, wenn Sie Lust haben, einen Kommentar zu hinterlassen. Vielleicht haben Sie ja ähnlich (oder genau andere?) Erfahrungen gemacht? Dann wäre es toll, wenn Sie sie hier mit uns teilen.