Dieses Interview mit dem ausgebildeten Gesund-Führen-Trainer Christof Korn zeigt, wie man als innerbetrieblicher Akteur mit dem Seminar arbeiten kann: Er tut das beim Landesamt für Vermessung und Geobasisinformation Rheinland-Pfalz in Koblenz.

„Anfangs sind manche Führungskräfte skeptisch“

Interview mit Christof Korn (ausgebildeter Gesund-Führen-Trainer),
Sozialberater und Personalentwickler beim Landesamt für Vermessung und Geobasisinformation Rheinland-Pfalz

Christof Korn ist mir das erste Mal auf der Qualitätswerkstatt vor 4 Jahren begegnet, die er mit einem spannenden Vortrag bereichert hat.

Er hatte die Ausbildung bei Barbara Schade absolviert und sich direkt danach zu diesem Beitrag bereit erklärt und uns mit seiner Klarheit beeindruckt.

Er arbeitet als Sozialberater und Personalentwickler und lässt uns in diesem Interview reinschauen in seine Arbeit als innerbetrieblich tätiger Gesund-Führen-Trainer.

Mehr über Christof Korn als Person erfahren Sie im Laufe dieses Interviews.
Viel Spaß beim Lesen!

 

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I: Seit wann bist du Gesund-Führen-Trainer, und was hat dich dazu bewogen, die Trainer-Fortbildung anzugehen?

CK: Trainer bin ich seit 2015, und meine Motivation dafür war die Erkenntnis, dass Führungskräfte und Vorgesetzte eine besondere Verantwortung haben, was Mitarbeitergesundheit angeht. Sie haben mit ihrem Verhalten erheblichen Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden. Im klassischen Sinne gesprochen: Die Führungskräfte sind Ressource und Stressor. Und aus meiner Sicht sollten sie sich dessen sehr bewusst sein. Das ist die eine Seite. Und die andere Seite besteht darin, damit auch handlungsorientiert umgehen zu können. Also die Gesundheit beeinträchtigenden Stressoren zu reduzieren, zum Beispiel unzureichendes Konfliktmanagement, Ungeduld, Zeitdruck. Und umgekehrt lautet die Aufgabe, noch viel mehr die gesundheitsförderlichen Ressourcen zu steigern.

Diesbezüglich fand und finde ich das Gesund-Führen Konzept sehr überzeugend. Weil es viele Bereiche beinhaltet, die sehr handlungsorientiert sind – und deshalb auch aus meiner Sicht gut zu vermitteln sind: Beteiligung, Wertschätzung, nachvollziehbare Ziele, sinnvolle Aufgaben, soziale Unterstützung.

Das war für mich die zentrale Motivation, mich damit inhaltlich gut auseinanderzusetzen und zu sagen, ja, daran würde ich gerne teilnehmen. Das möchte ich gerne hier intern in unserer Verwaltung fruchtbar werden lassen.

 

I: Klasse. Und du bist eigentlich in der Sozialberatung tätig. Oder beschreibe mal ein bisschen, wer du bist und was du sonst so tust.

CK: Ich bin 51 Jahre alt und arbeite als Sozialberater und Personalentwickler im Landesamt für Vermessung und Geobasisinformation Rheinland-Pfalz in Koblenz.

Foto: Michael Catrein – www.marabu-koblenz.com

 

Das Landesamt bildet zusammen mit sechs Vermessungs- und Katasterämtern die Vermessungs- und Katasterverwaltung Rheinland-Pfalz. Sie ist verantwortlich, amtliche Geobasisdaten zu erheben, zu aktualisieren und bereitzustellen. Als moderne technische Verwaltung ist sie Dienstleister für Bürger*innen, für Unternehmen und Behörden und setzt dafür die Digitalisierung konsequent um.

Die Vermessungs- und Katasterverwaltung Rheinland-Pfalz ist eine technische Verwaltung mit rund 1.200 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, vor allem Vermessungstechniker, Geomatiker und Vermessungsingenieure. 

Technische Berufe sind männlich geprägt, der Frauenanteil in der Verwaltung beträgt rund 30% und das Durchschnittsalter aktuell 49,4 Jahre.

Studiert habe ich Soziale Arbeit an der Fachhochschule in Mainz, Sozialmanagement an der Universität Bonn und Mediation an der Fachhochschule in Koblenz. Ich arbeite seit 2005 in der Verwaltung und habe in den letzten Jahren verschiedene Weiterbildungen absolviert: Kommunikationspsychologie bei Schulz von Thun, Gesundheitsmanagement bei der Hochschule der Unfallkasse, Stressmanagement bei Kaluza und natürlich Gesundes Führen.

Ich bin verheiratet und habe 2 Kinder – 21 und 18 Jahre alt – und wohne in Andernach, einer Kleinstadt mit knapp 30.000 Einwohnern in der Nähe von Koblenz.

Meine liebsten Hobbys sind das Wandern im Mittel- und im Hochgebirge und das Lesen von Romanen – Belletristik und Biografien. Gerade habe ich „Winterbienen“ von Norbert Scheuer gelesen. Der Roman spielt im 2. Weltkrieg in der Eifel. Im Mittelpunkt steht Egidius Arimond, ein frühzeitig aus dem Schuldienst entlassener Lateinlehrer. Er schwebt wegen seiner Frauengeschichten, seiner Epilepsie, aber vor allem wegen seiner waghalsigen Versuche, Juden in präparierten Bienenstöcken ins besetzte Belgien zu retten, in höchster Gefahr. Wandern war ich zuletzt in Österreich in den Zillertaler Alpen – Peter Habeler Runde – und auf dem Panoramaweg Taubertal.

 

I: Danke schön, auch für diesen persönlichen Einblick! Jetzt haben wir ein Bild von dir, klasse. Erzähl noch etwas über deine Tätigkeit als solche. Die ist ja zweigeteilt, wenn ich nicht irre.

CK: Genau. Zwei Schwerpunkte prägen meine Tätigkeit: Sozialberatung und Personalentwicklung.

Sozialberatung bedeutet psychosoziale Beratung für die Bediensteten der Verwaltung bei sozialen, psychischen oder arbeitsbezogenen Problemlagen. Entlastungs-, Klärungs- und Vermittlungsgespräche zu „Life-Events“ vor allem Konflikte, depressive Episoden, familiäre Problemlagen als Einzel- oder Teamgespräch oder Mediation, je nach Anlass unter Einbeziehung des dienstlichen oder persönlichen Umfeldes.

Personalentwicklung bedeutet: Entwurf, Umsetzung und Begleitung von Konzepten der Personalentwicklung. Dazu gehören bei uns verschiedene Bereiche.

• Behördliches Gesundheitsmanagement, also die Entwicklung und Umsetzung von bedarfsgerechten Maßnahmen wie z.B. dem Konzept Psychische Gesundheit incl. Kooperation mit psychosomatischer Fachklinik, Vorbereitung und Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen Psyche mit einem externen Anbieter, Erarbeitung eines eigenen Gesundheitsberichts, Projekt Wirksamkeitsforschung mit der Hochschule Koblenz und so weiter
• Mentoring für junge Nachwuchskräfte, Coaching für erfahrene Führungskräfte, z.B. Weiterentwicklung und Begleitung der Maßnahmen
• Mitarbeitergespräch, z.B. die Weiterentwicklung zum Entwicklungsgespräch und Zwischenevaluation

Foto: Michael Catrein – www.marabu-koblenz.com

 

Selbstfürsorge ist ein großes Ziel. Denn jeder Mensch hat viele anspruchsvolle Rollen zu erfüllen. Im Beruf und darüber hinaus. Da ist es wichtig, die Balance zu halten.

Ich übersetze Selbstfürsorge immer mal wieder mit Selbstverantwortung, die letztlich sogar unabdingbar ist, um Kraft und Orientierung im Leben zu bewahren, für sich und in der Folge ganz elementar für andere.

Manchmal übersetze ich für mich das Wort Selbstverantwortung übrigens auch mit Selbstwirksamkeit. Das ist ja die Überzeugung einer Person, auch schwierige Situationen und Herausforderungen erfolgreich bewältigen zu können.

Interesse und Kontakt wiederum sind wesentlich, weil jeder Mensch – auch am Arbeitsplatz – das Bedürfnis nach Zugehörigkeit realisieren will. Jeder Mensch will beachtet und geachtet werden. Und Klarheit bzw. Transparenz sind so wesentlich, weil Menschen Orientierung suchen und brauchen.

 

I: Danke schön. Und was ist das Besondere bei den Führungskräften eurer Behörde in eurem Landesamt?

CK: Ja, das Besondere, was ich wahrnehme: Es sind alles technisch geprägte Personen, Frauen und Männer, die vor allen Dingen an Zahlen, Daten, Fakten interessiert sind. Also sehr rational geprägt, und die auch dort besonderen Schwerpunkte haben.

Wer besondere Schwerpunkte hat, hat meistens auch besondere Leichtpunkte.

Foto: Michael Catrein – www.marabu-koblenz.com

 

Die Besonderheit ist sicherlich, sich auf diese Personen gut einzustellen. Und die dann mit diesen Bedürfnissen und Bedarfen, mit diesen Hintergründen und Prägungen gut abzuholen.

Wenn ich das mit meiner „Herkunft“ im sozialen Bereich vergleiche, sind dort ganz andere Personen und Persönlichkeiten in der Führung tätig, als ich das bei den Führungskräften hier im Haus erlebe, die doch sehr zahlen- und fakten und datenorientiert und sehr sachlich orientiert sind.

– Mit vielen Vorteilen, mit denen lässt sich in vielen Bereichen wirklich ausgesprochen gut arbeiten. Mit manchen Nachteilen, dass sie bestimmte Persönlichkeitsanteile nicht so sehr im Blick haben und gleichzeitig, dass ja auch andere Bedürfnisse da sind und auch andere Zusammenhänge gelebt werden wollen. Übrigens hilft mir da immer wieder Schulz von Thun und das Riemann-Thomann-Modell.

Foto: Michael Catrein – www.marabu-koblenz.com

 

I: Nehmen die Führungskräfte bei euch freiwillig teil?

CK: Es gibt ja viel Diskussion über Freiwilligkeit. Im Prinzip teile ich das auch: Freiwilligkeit ist sinnvoll. Gleichzeitig haben wir viel darüber diskutiert. Und letztlich hat der Chef dann einen Brief geschrieben und gesagt:

„Liebe Vorgesetzte, liebe Kolleginnen und Kollegen, ich bitte Sie, an dem Seminar teilzunehmen. Suchen Sie sich aus, wann Sie das gerne für sich tun möchten. Aber bitte weisen Sie auch in den nächsten Jahren Ihre Teilnahme dem Fachbereich Personal unaufgefordert nach.“

 

I: Elegant.

CK: Genau. Also ist schon ein Weg gefunden, dass auch alle daran teilnehmen, denn ansonsten ist es, glaube ich, auch manchmal schwierig für einige, dafür die Zeit und die Energie oder vielleicht auch die Motivation aufzubringen.

Und damit habe ich natürlich dann auch im Seminar immer wieder Vorgesetzte sitzen, die erst mal auf Distanz gehen oder vielleicht auch ein bisschen sperrig wirken.

 

I: Und was war da dein schönstes Moment oder deine schönste Erfahrung?

CK: Eine ganz, ganz schöne Erfahrung, die ich schon ein paar Mal gemacht habe: Dass hinterher Vorgesetzte, zum Teil ganz gestandene, auf mich zukommen und sagen:

“Herr Korn, also am Anfang, war ich skeptisch, was das Seminar anging. Ach, es wird ja immer mehr, was ich so tun soll und was ich so alles auch noch integrieren soll. Jetzt kann ich Ihnen aber sagen, dass die beiden Tage für mich eine Bereicherung waren und eine sinnvoll investierte Lebenszeit darstellen.”

 

I: Super.

CK: Ja, das ist für mich ein schönes Feedback. Das nehme ich natürlich gerne an.

 

I: Toll. Kannst du auch sagen, was das Schlimmste war? Gab es was, wo du sagst, lieber nicht noch mal?

CK: Ja. Also ich fürchte mich tatsächlich nicht so sehr, was die Inhalte angeht, – da habe ich den Anspruch, mich gut vorzubereiten. Aber was für mich tatsächlich eine Stresssituation ist: Wenn ich es mit den Tücken der Technik zu tun bekomme. Ich habe es schon ein paar Mal erlebt, dass im Seminar die Technik versagte. Und dann stehe ich dumm da. Das ist etwas, was ich grauselig finde, insbesondere auch wegen unseren technisch veranlagten Menschen. Da ist das fast schon ein K.o.-Kriterium. Es waren schreckliche Momente, aus denen ich letztlich auch gelernt habe.

Ich arbeite vielleicht auch deshalb sehr gerne mit Flipcharts.

Schlimm sind für mich weniger die inhaltlichen Dinge oder dass mir Leute irgendwie querkommen und vielleicht auch mal ein bisschen quer gebürstet sind, das gehört dazu. Das ist auch ein Teil des Lebens. Damit kann ich, glaube ich, relativ souverän umgehen. Aber was diese Themen angeht, da habe ich schon ein paar Mal Bruchlandungen erlebt. Und deshalb bereite ich mich immer mit Flipcharts vor, und die Technik kann im Hintergrund eine Rolle spielen.

 

I: Und die sind auch wirklich, finde ich, wunderschön geworden. Ich freue mich sehr, dass du uns da so viele auch zur Verfügung stellst, die ich dann in das Interview integrieren kann. Die strahlen so viel Klarheit aus und auch Wärme.

Welche Voraussetzungen müssen deiner Meinung nach gegeben sein, damit ein Gesund-Führen-Seminar erfolgreich ist, einerseits seitens der Behörde oder des Unternehmens und andererseits seitens der Vorgesetzten, die dann teilnehmen?

CK: Aus meiner Sicht braucht eine Behörde oder ein Arbeitgeber nicht nur eine ungefähre Vorstellung, was Gesundheit am Arbeitsplatz bedeutet und beinhaltet.

Es ist ja heute sehr en vogue, über Gesundheit am Arbeitsplatz zu sprechen. Nach meiner Einschätzung muss das aber ganz konkret formuliert sein: Was ist Gesundheit, was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement? Was hemmt, demoviert, frustriest, macht krank? Was fördert, motiviert, schafft Arbeitszufriedenheit, hält gesund?

Also wir reden hier vom Behördlichen Gesundheitsmanagement: Wie konkretisiert sich das bedarfsgerecht im beruflichen Alltag? Aus meiner Sicht ist es tatsächlich unabdingbar, dass dies in einem Konzept oder einer Vereinbarung, die zur Kultur des Arbeitgebers passt, klar und verständlich formuliert wird.

Und wenn auf dieser Grundlage die relevanten Fragen nachvollziehbar geklärt sind und dann auch mitgetragen sind von der Leitung, dann kann das Thema gesundes Führen tatsächlich ein integraler Bestandteil einer systematischen Vorgehensweise und eines systematischen Gesundheitsmanagements sein. Und dann erst kann es aus meiner Sicht eine ausgesprochen konstruktive Wirkung entfalten.

Sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Vorgesetzten und für die gesamte Organisation. Das scheint mir wirklich unabdingbar zu sein; wenn das nicht gelingt, dann wird es schwierig. Und ich glaube auch, wenn ich das auf unsere Verwaltung hin orientiere: Wir haben unser Konzept Gesundheitsmanagement mit viel Mühe erarbeitet. Und als es schriftlich vorlag – das war 2015 –, war die Zeit reif, um mit Gesund-führen-Seminaren zu beginnen. Mir waren die im Vorfeld bereits bekannt, aber ich war der Meinung, die Zeit ist noch nicht reif dafür, sie tatsächlich bei uns zu integrieren. Und klar kann man darüber nachdenken, wie macht man es anders und macht man es besser. Aber das ist noch mal ein anderes Feld. Ich glaube, dass das das Zentrale ist: Dass Menschen in einer Verwaltung eine Klarheit, auch eine strukturelle Klarheit haben, um dann diese Inhalte gut vermitteln zu können.

Foto: Michael Catrein – www.marabu-koblenz.com

 

I: Und dann nehmen die auch entsprechend viel mit, weil sie inzwischen so offen sind?

CK: Genau. Dann nehmen die auch entsprechend viel mit. Und das hat eine Resonanz.

Ich muss nicht mehr darüber reden, „warum beschäftigen wir uns mit Gesundheit, was ist eigentlich Behördliches Gesundheitsmanagement und was sind die Bausteine darin?“

Oder ich sage es noch mal differenzierter. Bei den Vorgesetzten gibt es natürlich auch große Unterschiede was das Thema angeht. Manche haben sich intensiver damit beschäftigt, andere weniger intensiv.

Das Konzept ist aber immer präsent und ich kann darauf hinweisen: „Gesundheit verstehen wir so. Und wir packen das soundso an“. Und beispielsweise, wir haben einen Gesundheitsbericht, da reflektieren wir das und da versuchen wir, das weiterzuentwickeln. Wir haben jetzt den zweiten Gesundheitsbericht dazu geschrieben. Und ich muss jetzt die Schlussredaktion machen, damit der Bericht veröffentlicht werden kann. Die Thematik muss in ein Gesamtverständnis eingebunden sein; und dann kann es die Wirkung wirklich gut entfalten. Und dann ist es auch für die Einzelnen gut nachvollziehbar.

 

I: Super. Und wieso bist du der Richtige dafür, was ist das Besondere an dir, deine Stärken als Gesundheitstrainer?

CK: Eine meiner Stärken liegt darin, dass ich das Thema Gesundes Führen verständlich und kompetent und mit Freude vermittle. Außerdem, dass es mir dabei gelingt, mich auf die unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten ganz konstruktiv einzustimmen und einzulassen. Grundlage ist für mich dabei, dass ich die differenzierten Inhalte gut durcharbeite und dadurch in der Lage bin, komplexe Zusammenhänge verständlich darzustellen. Handlungsleitend ist für mich dabei das Hamburger Verständlichkeitskonzept nach Schulz von Thun: Einfachheit, Gliederung / Ordnung, Kürze / Prägnanz und zusätzliche Anreger. Einfachheit bedeutet durchdachte Elementarisierung, die in der Lage ist, etwas auf den Punkt zu bringen. Dieses Konzept ist mir auch in meiner sonstigen Arbeit wichtig und sozusagen ans Herz gewachsen.

 

I: Super. Danke schön auch für den Input für mich. Werde ich gleich nachher googeln.

CK: Hamburger Verständlichkeitskonzept, ich glaube, dass du das in deinen Konzepten ja schon perfekt integriert hast.

 

I: Habe ich auch gerade gedacht. Also ich will mich ja nicht immer loben, aber ich habe gedacht, das trifft auf mich zu. Das schaffe ich gut. Das ist die Rückmeldung, die ich ganz oft bekomme, dass ich Dinge so einfach formuliere, dass „wirklich jeder Depp das versteht“, hat neulich mal jemand geschrieben.

Bist du eigentlich schon mal ins Trudeln geraten?

CK: Also, das ist keine Eitelkeit, aber ich wüsste jetzt kein Thema, bei dem ich ins Rudern käme. Oder dass ich gar nicht damit zurechtkomme. Ich habe bei Seminaren schon Unterschiedliches erlebt, Leute, die geweint haben oder auch wütend wurden. Das hätte mich vor ein paar Jahren alles irritiert; heute weiß ich, was alles im Leben los ist. Und damit glaube ich im guten Sinne, angemessen und auch mit einer guten Professionalität, mit einer guten Wertschätzung umgehen zu können.

Es braucht eine gute Vorbereitung, auch wenn dein Konzept sehr klar ist, sehr prägnant, sehr gut ist. Und dein Buch natürlich, das ausgesprochen gut auf den Punkt bringt, das will ja trotzdem verinnerlicht sein.

Und das sind ganz wesentliche Punkte, damit das gelingen kann aus meiner Sicht.

 

I: Welchen Tipp hast du denn für angehende Gesund-führen-Trainer und -Trainerinnen?

CK: Also mein Tipp ist, das Thema gut durchzuarbeiten und die Inhalte möglichst authentisch und auch eben kompetent und mit Freude zu vermitteln. Das ist das, was ich dazu aus meiner Sicht sagen kann.

 

I: Super. Kurz und knapp. Und vielleicht hast du noch einen speziellen Tipp für die innerbetrieblichen Akteure, worauf die achten sollten? Die, die als Personalerinnen zum Beispiel hausintern das Seminar anbieten, in Kliniken oder eben in Behörden.

CK: Ich denke, sie sollten gut darauf achten, dass zum einen das Thema inhaltlich gut intern reflektiert ist. Das ist das eine. Und das andere, was ich denke: Dann auch den Mut zu haben, diese Rolle als Leitender oder Leitende von Gesund-Führen-Seminaren auch anzunehmen. Also ich erlebe hier beispielsweise in Koblenz im Netzwerk Behördliches Gesundheitsmanagement eine Reihe Kolleginnen und Kollegen, wo ich finde, die könnten das intern anbieten. Und könnten damit auch noch mal eine andere Authentizität erreichen. 

Und ich wünsche diesen Kolleginnen und Kollegen den Mut, das auch tatsächlich zu tun. Und nicht nur darauf zu vertrauen, dass, wenn sie extern etwas einkaufen, das tatsächlich auch intern so einfach funktioniert.

 

I: Das passt perfekt, Christof. Beim Thema Fehlzeiten erlebe ich genau das gleiche: Oft fehlt der Mut, an die Führungskräfte heranzutreten; dazu habe ich ja auch gerad einen Blog-Beitrag geschrieben. Man muss wahrscheinlich erst da reinwachsen. Du hast ja auch viele Erfahrungen schon sammeln können über die letzten Jahre, die manchen Leuten noch fehlen.

Was tust du denn selbst für deine eigene Gesundheit?

CK: Also ich bin im Prinzip ein sehr bewegungsfreudiger Mensch. Ich wandere gerne, jogge, fahre Fahrrad, in den Sommermonaten mehr. In den Wintermonaten setze ich auf den Hometrainer. Ich habe für mich verinnerlicht, jeden Tag eine Stunde Bewegung, um körperlich und mental etwas für mich zu tun.

Wenn ich den ganzen Tag sitze, spreche und zuhöre und meinen Kopf anstrenge, dann brauche ich anderes. Das ist für mich wirklich ganz, ganz elementar.

Das ist das eine, was ich gerne mache. Und das andere, das ist dann vielleicht eine andere Komponente, ich mag die progressive Muskelentspannung, praktiziere sie und biete sie auch hier intern an. Ich schätze die wohltuende Polarität zwischen Anspannung und Entspannung. Klingt vielleicht etwas gestelzt, aber das erlebe ich so.

 

I: Lieber Christof, hab ganz herzlichen Dank für diese vielen spannenden Infos – und dass du uns hast reinschauen lassen in die innerbetriebliche Tätigkeit als Gesund-Führen-Trainer!

 

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Steckbrief über diesen Interviewpartner:

Foto: Michael Catrein – www.marabu-koblenz.com

Christof Korn

51 Jahre alt, verheiratet, 2 Kinder

innerbetrieblich tätig als Sozialberater und Personalentwickler
beim Landesamt für Vermessung und Geoinformation Rheinland-Pfalz

ausgebildeter Gesund-Führen-Trainer nach dem “do care!®-Konzept”

Christof Korn freut sich über Rückmeldungen zu diesem Interview.
Mailen Sie einfach an: christof.korn@vermkv.rlp.de