Sie wollen den Krankenstand senken? Erhöhen Sie doch lieber die (echte) Anwesenheit! Das wirkt genauso, macht mehr Spaß und hat mehr Aussicht auf Erfolg.
Der Mitarbeiter sitzt immer am längeren Hebel
Die Mitarbeiterin ebenfalls … Dieser Mensch entscheidet an jedem Morgen, 200mal im Jahr, ob er liegen bleibt oder zur Arbeit geht. Das entscheidet er allein (was das für Sie im Personalbereich / BGM / Arbeitsschutz heißt, lesen Sie weiter unten).
Aber Führungskräfte können Einfluss nehmen. Für Ihre Arbeit mit Führungskräften habe ich ja die “Arbeitsmappe Bettkanten-Entscheidung” entwickelt:
Wenn der Mensch nicht will, kommt er nicht
Er kann auch zu ungunsten des Unternehmens entscheiden. Dabei spielen auch Faktoren eine Rolle, die sich nicht in Körper oder Psyche finden lassen, sondern im Betrieb. Wer mit Schmerzen aufwacht und weiß, dass ihn unfreundliche Kolleginnen, motzende Kunden und ein cholerischer Chef erwarten, der lenkt seine Aufmerksamkeit auf die Schmerzen und verstärkt sie dadurch.
“Krank sein” ist eben nicht dasselbe wie “sich krank melden”.
Und “Krankheit” ist nicht dasselbe wie “krank sein”. Es gibt Menschen, die hätten durchaus medizinische Gründe fürs Daheimbleiben, spüren das aber nicht. Zum Beispiel Leute mit extrem hohem Blutdruck. Oder die vielen Beschäftigte mit bescheinigtem GdB und starken Beeinträchtigungen, die sich nicht krank fühlen und Tag für Tag zur Arbeit kommen.
3 Arten von Fehlzeiten-Ursachen:
“Krankenstand” ist das falsche Wort
Die meisten Menschen denken spontan an “Krankheit”, wenn sie das Wort Fehlzeiten hören. Entsprechend ist in Unternehmen oft vom “Krankenstand” die Rede. Der Ausdruck suggeriert zweierlei, und aus beiden Aspekten möchte ich Ihnen von der Verwendung abraten:
- wer nicht da ist, ist krank
- wer da ist, ist gesund
Beides ist zu pauschal; das haben wir schon vor einiger Zeit als Mythos entlarvt. Es gibt nicht nur krankheitsbedingte Ursachen von Fehlzeiten, sondern auch motivations- und kulturell bedingte. Daher rate ich Ihnen, besser von “Fehlzeiten” oder positiver von “Anwesenheitsquote” zu sprechen. Das ist neutraler, beschreibender, nicht wertend.
Doc Holiday verklagen?
Immer wieder werde ich gefragt, ob man nicht gegen allzu großzügig krankschreibende Ärzte vorgehen könne. Da wird die Ursache allen Übels und hoher Fehlzeiten gesehen: dass die Mediziner/innen es den Beschäftigten zu leicht machen mit der langen AU.
Aber die Ursache von Fehlzeiten ist nicht der krank schreibende Arzt.
Gerade in der letzten Woche habe ich einem Kunden meine Einschätzung dazu geschrieben. Er war ein bisschen frustriert, weil auch sein Vorsprechen beim MdK keinen Erfolg gehabt hatte, und zwar in gleich mehreren Fällen. Meine Meinung dazu:
Man kann nicht in Menschen hineinschauen … Der Arzt kann das auch nur bedingt. Aber wenn der MdK zum Schluss kommt, dass ein Mensch tatsächlich arbeitsunfähig ist, sollte man das hinnehmen, weil …
- … man nicht reinschauen kann
- … also der Mensch vielleicht tatsächlich etwas Ernsthaftes hat
- … der MdK-Arzt vermutlich nicht unfähig ist
- … man nun wirklich faktisch nichts mehr tun kann; und
- … weil man sich sonst selbst ein Magengeschwür ärgert. Das ist die Sache nicht wert
Das Arbeitsrecht – oder: Wer blau machen will, der kann das
Ernsthafte arbeitsrechtliche Konsequenzen sind selten. Wenn es zu verhaltensbedingten Kündigungen kommt, ist das unerfreulich für alle Beteiligten. Es kostet viel Energie auf allen Seiten, auch emotional, und in der Regel unterliegt das Unternehmen vor Gericht. Zumindest solange es kein sauber aufgestelltes BEM nachweisen kann.
Und Sie erinnern sich: Wenn man eine Gruppe besonders auffälliger “Fehlzeiten-Kandidaten” entlassen wird, wächst eine genau so große Gruppe nach. Pech gehabt … Man muss das Übel eben bei der Wurzel packen, und es reicht nicht, einfach ein paar “falsch wachsende Triebe” zu kappen. Wenn die Kultur nicht stimmt, wird aus dem Boden dasselbe nachwachsen wie vorher. Soviel zur Garten-Metapher. Sie wissen, was ich meine.
Es bleibt dabei: Wenn der Mensch nicht will, kommt er nicht.
Was heißt das für Sie als Führungskraft? als BGMlerin? als HRler?
Es wird immer Menschen geben, die ein System ausnutzen. Aber ist das jetzt ein Grund zur Resignation? Im Gegenteil. Meiner Meinung nach liegt genau hier eine Chance. Nämlich für all diejenigen, die schon kapiert haben, dass der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin komplett allein über die AU entscheidet. Die können sich nämlich viel früher auf das stürzen, was Sinn macht im Kampf um niedrigere Fehlzeiten und mehr Produktivität:
Am besten ist es doch, wenn der Mensch arbeiten WILL.
Diesen Entscheidungsprozess zu beeinflussen, das bringt mehr und verschüttet weniger wertvolle Ressourcen als ein Kampf vorm Arbeitsgericht. Noch dazu bitte nicht vergessen: Es geht ja gar nicht um rein körperliche Anwesenheit. Es geht ja um Produktivität! Mit anderen Worten:
Sorgen Sie dafür, dass die Menschen arbeiten WOLLEN.
Und fit genug zum Arbeiten müssen sie natürlich auch sein. Stichwort Präsentismus. Aber das ist ein anderes Thema, zu dem Sie als treue/r Newsletter-Leser/in ja auch schon ein Video gesehen haben.
Demnächst wird es – hoffentlich – möglich sein, dass auch die / der behandelnde Psychotherapeut/in die AU bescheinigen kann. Manch einer befürchtet, damit würde dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet. Sie ticken hoffentlich anders.
Denn Sie können jetzt noch das Ruder herumreißen und dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter arbeiten WOLLEN … Das führt mich schon zum nächsten Gedanken:
Krankenstand senken – leicht gemacht: Die Teilzeit-Krankschreibung
Auf dem “do care!”-Kongress im September sagte eine Teilnehmerin, dass das ja wohl mein Herzensthema wäre: die Teilzeit-Krankschreibung – dass Menschen also auch zu 25, 50 oder 75% krank geschrieben werden könnten. Tatsächlich sehe ich darin die Rettung für unsere Arbeitswelt in Zeiten des Fachkräftemangels und des demographischen Wandels.
Die Alles-oder-nichts-Regelung bei der Arbeitsunfähigkeit ist überholt (bzw. sie war noch nie sinnvoll, wie ich finde). Sie ist schädlich nicht nur für diejenigen Beschäftigten, die gern arbeiten würden (nur eben im Moment nicht 8 Stunden am Tag); und auch für die Betriebe, für die doch gelten sollte: “wir nehmen das an Arbeitsfähigkeit, was wir kriegen können”.
Unterstützt werde ich in meiner Einschätzung u.a. durch Dr. Dietrich Munz, Präsident der Bundespsychotherapeutenkammer:
Und hier noch eine nette Kundinnen-eMail, die ich vorgestern zum Thema Teilzeit-AU erhielt:
Gerade habe ich Ihre drei Videos angeschaut und mich sehr über die Forderung der ½ Tags AU gefreut. Seit Jahren frage ich mich, warum es das nicht gibt.
Auch die Forderung keine Krankschreibung ab dem ersten Tag zu verlangen sehe ich als extrem wichtig, aber habe leider leibhaftig erfahren, wie schwer sich (konservative) Unternehmen damit tun. Das ging so weit, dass es „BGM-Aufgabe“ wurde, nachzuweisen, dass die Mitarbeitenden es nicht ausnutzen selbstverantwortlich zu Hause zu bleiben.
Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen bereits Erfahrungen mit der Teilzeit-AU? Dann freue ich mich, wenn Sie mir oder uns allen davon berichten – gern als Kommentar unter diesem Beitrag oder sonst auch einfach per eMail.
Was Sie tun können, damit Beschäftigte arbeiten WOLLEN
Die Führungskräfte entsprechend sensibilisieren! Das entsprechende Konzept für eine dynamische und überzeugende Veranstaltung mit Führungskräften erlernen Sie am Fehlzeiten-Profi-Trainingstag von 9:00 Uhr bis 16:30 Uhr. Online! Sie brauchen Lautsprecher und die Möglichkeit, Videos anzuschauen. Und zur Sicherheit machen Sie und ich vorher einen kleinen Technik-Test.
>> den Krankenstand senken mit dem Fehlzeiten-Profi-Trainingstag
Was die Führungskräfte aus dieser Veranstaltung, die Sie mit Ihnen durchführen, mitnehmen, sehen Sie hier:
Das sind die Ergebnisse der Veranstaltung, die Sie mit den Führungskräften durchführen:
Die Führungskräfte nehmen mit, dass sie als Führungskraft die Fehlzeiten (aber auch Präsentismus) beeinflussen können und hier eine Verantwortung haben, zu deren Bewältigung sie in der Lage sind.
Sie wissen, dass sie über die entsprechenden Fähigkeiten zur Einflussnahme verfügen; zum Beispiel wissen sie, dass …
- das Willkommensgespräch nach jeder Abwesenheit einfach und selbstverständlich ist
- sie Kranke heimschicken sollen;
- ein von Wertschätzung geprägter Führungsstil zu echter Anwesenheit und höherer Produktivität beiträgt.
Sie kennen Handlungsmöglichkeiten, die sie in Form einer Checkliste umsetzen können.
Und sie wissen auch, wie sie bei einem Absentismus-Verdacht vorgehen können.
Und dass sie sich ums gesamte Team kümmern sollen – um An- und Abwesende.
All das erlernen sie durch wiederholte Selbstreflexion der Frage „Wie ist es eigentlich bei mir? Was würde ich mir wünschen?“
Für die die Kopflastigen unter den Teilnehmenden kommen aber auch Studien nicht zu kurz (zum Zusammenhang zwischen Führung und Fehlzeiten).
Die Führungskräfte erfahren, was andere Unternehmen bzw. deren Führungskräfte unternommen haben, um das Thema Fehlzeiten besser in den Griff zu bekommen.
Am Ende wissen die Führungskräfte, wie sie anwesenheitsfördernd führen und nehmen Erinnerungshilfen in Form von Materalien mit in ihren Führungsalltag.
Ihre Investition
Die Mini-Ausbildung geht von 9:00 Uhr morgens bis 16:30 Uhr. In dieser Zeit sollten Sie ansonsten nichts anderes vorhaben. Und idealerweise haben Sie eine “Übungsführungskraft” als Trainingspartner/in für ausgewählte Zeiträume an Ihrer Seite. So können Sie die einzelnen Blöcke direkt ausprobieren.
Den Fehlzeiten-Profi-Trainingstag können Sie als Online-Inhouse-Veranstaltung buchen. Er wird nicht mehr öffentlich angeboten, sondern nur noch für Unternehmen.
