Statt Monitoring und Kontrolle:
Ermutigung und Stärkung der Selbstverantwortung

Auf zahlreichen BarCamps zum Corporate Learning in den Jahren 2020 und 2021 war immer wieder zu hören: "Wir müssen lernen, loszulassen". Das klingt, als müsse man bescheidener werden: "Unsere Aufgabe besteht jetzt darin, Lernbegleiter zu sein." Oder auch: "Wie müssen den Führungskräften Mut machen zu selbständigen Entscheidungen und zum Übernehmen von Verantwortung."

Das bedeutet auch: Abschied von Pflicht-Veranstaltungen ist angesagt. Die Gesprächskaskaden mit sanktionierendem Charakter angesichts von Fehlzeiten sind überholt. 

Die Kernaufgabe der Personalentwicklung wird darin gesehen, Menschen zu befähigen. Das war schon immer so. Aber heute tritt offenbar der Dienstleistungscharakter stärker in den Vordergrund. Und die Aufgabe, zum selbständigen Handeln zu ermutigen. 

Statt Blaumacher-Entlarvungsgesprächen:
Förderung von Stärken und Selbstentfaltung

Noch in den 80ern wurden Seminare eingekauft zum Thema “Blaumacher-Entlarvung”. Inhaltlich ging es dabei um rigide Rückkehr-Gespräche und rechtliche Möglichkeiten. Oft sollten  und Führungskräfte mit psychologischen Tricks zu Lügen-Detektoren ausgebildet werden. Durch die Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements entwickelte sich das Bild von der Führungskraft hin zum “Kümmerer” im positiven Sinne.

Wolf Lotter (Herausgeber der Zeitschrift brand eins) wirft allerdings zu recht ein: "Wer sich zu viel kümmert, erzeugt Verkümmerte". Spricht: Es geht nicht darum, Mitarbeitende in Watte zu packen. Stattdessen gilt es, sie so zu unterstützen, dass sie sich mit ihren Fähigkeiten optimal einbringen und ihre Arbeit sinnvoll finden. Das gelingt am besten, wenn sie sich als Teil eines Teams erleben.

In Zukunft besteht die Aufgabe der Führungskraft darin, das Potenzial ihrer Team-Mitglieder zu erkennen und zu fördern. Stärken stärken und Entfaltung ermöglichen - das ist fortan ihr Job.

Statt Obstkorb und PSA nach Wunsch (auch gut!):
Organisationsentwicklung + Kulturgestaltung

Mit der rechtlichen Verpflichtung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ("GB Psych") hat der Gesetzgeber dem BGM eine offizielle Daseinsberechtigung gegeben. Der Arbeitsschutz hatte sie immer schon. Sein Aufgabenspektrum wurde in den letzten Jahren aber hierdurch ebenfalls erweitert. 

Während es früher primär um Stolperfallen und Gefahrstoff-Exposition ging, spielt heute auch die Psyche eine (anerkannte) Rolle. Unfallkassen und Berufsgenossenschaften haben ihre Unterstützungsangebote diesbezüglich ausgebaut. 

Erlauben Sie mir ein persönliches Wort. Dieser Paradigmen-Wechsel freut mich nämlich besonders. Wenn ich vor 20 Jahren über die Messe Arbeitsschutz & Arbeitsmedizin ging, hieß es: "Junge Frau, sowas wie Stress wird nie Teil des Arbeitsschutzes sein. Das kann man ja gar nicht messen."  Heute hingegen ... 

Statt Warten auf die Rente:
Mitwirkung bei der Gestaltung sinnvoller Arbeit

Die Zeiten sind (hoffentlich bald überall) vorbei, in denen Menschen wie Nummern behandelt wurden.

Heute weiß man: Es ist die Arbeitsfähigkeit, die in den Fokus gehört. In Kombination mit der Arbeitsbereitschaft wird daraus "Echte Anwesenheit" (EA). Die viel zitierte Motivation (oder bei Gallup: "engagement") ist dabei inclusive. Die Formel lautet:

Echte Anwesenheit = Arbeitsfähigkeit + Arbeitsbereitschaft
EA = AF + AB
(Formel nach Anne Katrin Matyssek)

Die Beschäftigten, die anwesend sind, müssen auch arbeiten wollen. Und nach einer Erkrankung sollen sie lieber wieder zurückkommen. Dazu brauchen sie neben einem gewissen Arbeitsethos auch entsprechend gestaltete Arbeitsbedingungen. Nur wer sich (wenigstens ab und zu) wohlfühlt am Arbeitsplatz, mit seiner Führungskraft und in seinem Team, wird diese Kriterien erfüllen.