Die Zeit ist reif für eine neue Form der Fehlzeiten-Analyse

Das liegt daran, dass sie eben „nicht aufs wahre Ziel zielt“, sondern auf die Ursachen-Beseitigung. Dies erkennen Sie an den Maßnahmen, die aus so einer klassischen Analyse abgeleitet werden. Schauen Sie mal, wie Sie das Thema Fehlzeiten angehen und wie erfolgreich Sie dabei sind. Dazu haben Sie ja oben den Mini-Check bearbeitet.

Sie können sich aber auch einfach fragen: Hat eine Analyse von Fehlzeiten-Ursachen in der Vergangenheit langfristig (!) positive Effekte gehabt? Falls ja: Welche Maßnahmen wurden daraus abgeleitet? Genau wie bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen stellt sich auch nach einer klassischen Fehlzeiten-Analyse die Frage: „Und jetzt?!“ Die Antwort lautet fast immer: „Die Führungskräfte müssen mit den Leuten reden – wertschätzend.“

Vielleicht haben Sie auch einige der von Ihnen angewandten Maßnahmen nicht im Mini-Check gefunden. Unter Umständen sind Sie schon viel ziel-orientierter unterwegs, haben ein gut laufendes BGM, sorgen für nicht-materielle Anerkennung von Anwesenheit, haben den Führungskräften Lust gemacht auf Willkommensgespräche – das wäre super. Dann ermutige ich Sie, genau da weiterzumachen. Auch ohne klassische Ursachen-Analyse.

Manche werden einwenden: „Hier geht es doch um den aktuellen Ist-Zustand. Das ist doch nicht rückwärts-gewandt!“

Ja, richtig, aber da ist vorher etwas schiefgelaufen. Denn sonst wären ja die Quoten nicht so mies. Das will man – klassisch – herausfinden. Und dann? Fragen Sie den Meister dann, woran es liegt? Oder fragen Sie ihn, was er braucht, damit seine Schicht bald besser dasteht? Letzteres als Prozess in Gang zu setzen macht mehr Freude …

Nämlich nicht mehr ursachen- und problem-orientiert, sondern ziel-orientiert. Denn: „Weniger Fehlzeiten, weniger Lohnfortzahlung, weniger Kompensationskosten, weniger Ausgaben für Fremdfirmen“ – das sind allesamt negative Formulierungen. Was wollen Sie stattdessen? Wovon wollen Sie mehr? Was soll stärker werden als bisher? Wo wünschen Sie sich eine höhere Ausprägung? Diese Fragen lenken Ihren Blick in eine andere Richtung.

Durch die Fragen in dieser "Qualitativen Fehlzeiten-Analyse" wird Positives in Gang gesetzt. Nämlich in Richtung „alle da, fit, motiviert“. Hierbei spielen Faktoren mit rein, die normalerweise höchstes (!) in einer ausführlichen Mitarbeiterbefragung erfasst werden: Ressourcen wie Werkstolz, Teamstolz, Stolz aufs Unternehmen. Es werden Chancen erforscht und geschaut, was gut läuft (auch wenn das zunächst paradox klingt).

Stärkenbereiche zu identifizieren, Ressourcen ausfindig zu machen und Potenzial zu entdecken, das sich – immer mit Blick aufs Ziel (!) – nutzen lässt. Das Ziel ist Echte Anwesenheit (EA): „Alle da, fit, motiviert“. Das heißt: Kultur, körperliche und psychische Verfassung sowie Motivation und Bindung tragen dazu bei, dass sich alle Beschäftigten nach Kräften und Möglichkeiten einbringen und entfalten im Dienst des Unternehmens.

Die Positiv-Power-Analyse erfasst als halb-strukturiertes Verfahren 3 entscheidende Bereiche: Ziel-förderliche Haltungen, Verhaltensweisen und Verhältnisse – und zwar rein positiv ausgerichtet, so dass das Thema Fehlzeiten endlich herauskommt aus der Tabuzone. Das Thema wird besprechbar – für alle und von allen. Und der Betriebs- bzw. Personalrat zieht von Anfang an mit.